Negli ultimi decenni la politica del personale delle imprese ha attraversato un intenso periodo evolutivo, di pari passo con la crescente saturazione di molti settori commerciali e con la sovrabbondanza di fornitori presenti sullo stesso mercato, con la rapida integrazione dei mercati mondiali.
L’interpretazione del ruolo dei dipendenti dell’azienda è diversa rispetto al passato per la necessità di non sprecare talenti da impiegare in maniera più profittevole. Nascono quindi strumenti sempre più sofisticati per la gestione delle risorse umane per la pianificazione ed il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
L’interpretazione del cambiamento in atto, che va ad impattare sugli obiettivi dell’impresa, sull’organizzazione e sulle conoscenze, non può essere basata su una tradizionale analisi socio economica ma all’impiego di analytics legati ad una ingegneria del cambiamento per proporre e modificare scenari.
In un contesto di tale instabilità si è sempre più consapevoli del fatto che il personale non è un puro costo da minimizzare, ma deve essere valorizzato come un opportuno investimento, che si deve poter ripagare con le sue capacità di creare efficaci processi di cambiamento.
Quando le difficoltà della competizione sui mercati hanno reso evidente alla Direzione risorse umane che il valore della professionalità costituisce uno strumento distintivo e di successo, anche la stessa direzione ha saputo assumere un ruolo di valore più strategico per l’impresa.
L’obiettivo delle imprese è, oggi, raggiungere e mantenere nel tempo, la capacità di operare con una qualità compressa eccellente, ossia una qualità produttiva, distributiva, di comunicazione e di costi a livello definito di word class, di livello globale.
I big datam infatti, pur con la loro eterogeneità e ampiezza, danno la possibilità di sviluppare tecnologie e metodologie di analisi ed estrapolare e mettere in relazione dati tra loro anche non in rapporto, consentendo di scoprire i legami tra fenomeni diversi e tentare di prevederne l’evoluzione.
Per mantenersi efficaci e competitivi, con le competenze adeguate alle sfide, le imprese hanno la necessità di verificare i punti più critici della loro relazione con lo scenario sociale ed economico, interno ed esterno, quali:
1.ORGANIGRAMMA
2.VERIFICA COPERTURA RUOLI DA PERSONALE IDONEO
3.L’IMPIEGO DEL SISTEMA DELLA FORMAZIONE COME STRUMENTO STRATEGICO
4.VALUTAZIONE DEL PERSONALE
5.IL PORTALE DEL DIPENDENTE
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